Les éléments sur la rémunération et les contreparties des heures supplémentaires

Questions/Réponses
Les heures supplémentaires sont celles travaillées au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Leurs modalités de recours, de paiement et d’octroi d’un repos en contrepartie sont régis par certaines règles. Elles peuvent également faire l’objet de dispositions conventionnelles, négociées dans l’entreprise ou la branche d’activité.

N’hésitez pas à nous contacter pour vous aider à interpréter ces textes.
Nos permanences juridiques sont à votre disposition pour toutes questions relatives à vos droits.

1) Quand commencent les heures supplémentaires ?
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine.
Il s’agit de toute période consacrée par un salarié au-delà de la durée légale de travail, à l’exécution de sa prestation de travail, à la demande implicite ou explicite de l’employeur, et sur lequel l’employeur peut exercer son contrôle.
Les heures supplémentaires sont décomptées sur la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf autre accord dans votre entreprise.
MAIS ATTENTION, si la durée du travail est annualisée, les heures supplémentaires se décomptent sur l’année au-delà de 1607 heures par an.
De même, si le travail est organisé sous forme de cycle de plusieurs semaines, les heures supplémentaires sont celles qui excèdent 35 heures en moyenne sur la période considérée.
Enfin, si votre contrat de travail mentionne une convention de forfait, reportez vous à celle-ci pour connaître les règles de décompte de vos heures supplémentaires.
Toutes les heures supplémentaires vous donnent droit à une majoration de salaire, parfois remplacée par un repos compensateur, souvent appelé récupération.
Certaines heures supplémentaires donnent droit à un autre repos compensateur rémunéré qui se cumule avec la majoration de salaire.
Articles L. 3121-20 et L. 3122-1 du Code du travail.

2) 35 heures : comment calculer mes heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Plus précisément, les heures supplémentaires sont déterminées en fonction des
modalités de réduction de la durée du travail dans votre entreprise.
Il existe plusieurs cas :
->Si votre employeur applique une durée du travail fixée à 35 heures par semaine :
Les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà de ces 35 heures hebdomadaires.
->Si votre employeur applique un système de modulation :
Les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention collective ou l’accord qui s’applique, ainsi que les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.
->Si votre employeur fonctionne sur la base de la réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur une période de 4 semaines :
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d’une semaine, et les heures excédant une durée moyenne de 35 heures sur une période de 4 semaines.
->Si votre employeur applique un système de réduction du temps de travail par l’octroi de journées de repos sur l’année :
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires ou d’un plafond inférieur fixé par l’accord d’entreprise ou la convention collective qui s’applique, ou les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail de 1.607 heures.
Tous les salariés, y compris les Cadres, peuvent réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Si vous bénéficiez d’une convention de forfait, votre rémunération prend en compte le paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.
Seuls les Cadres autonomes, c’est à dire les Cadres qui bénéficient de larges responsabilités et d’une grande autonomie dans l’accomplissement de leur travail, ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Articles L. 3111-2 et L. 3121-22 et suivants du Code du travail.

3) Quelle est la durée maximale de travail ?
Il existe plusieurs limites à la durée du travail : deux limites hebdomadaires et une limite quotidienne.
> 1 la durée maximale hebdomadaire du travail :
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Mais il ne s’agit pas de la durée maximale du travail autorisée par la loi. La durée de 35 heures n’est que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
1ère limite : la durée du travail ne doit pas dépasser 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ;
2nde limite : dans tous les cas, la durée du travail ne doit pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
Attention, il peut toutefois exister certaines dérogations pour certaines catégories de personnel, ou dans certains secteurs.
>2 la durée maximale quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures sur une même journée civile de 0h à 24h.
Il existe certaines dérogations pouvant porter la durée du travail à 12 heures par jour.
Enfin, l’amplitude de travail correspondant au nombre d’heures entre le début et la fin de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures sur une même journée.
A NOTER :
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ne se voient pas appliquer les dispositions précitées relatives aux durées maximales de travail hebdomadaires et quotidiennes.
Articles L. 3121-35, L. 3121-36, L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3131-1, L. 3131-2 et L. 3121-43 à L. 3121-45 du Code du travail.

4) Je travaille à temps partagé : quel est le régime pour les heures supplémentaires ?
Le régime des heures supplémentaires n’est pas applicable à un salarié à temps partagé.
Si vous êtes titulaire de plusieurs contrats à temps partiel, vous ne pouvez comptabiliser que des heures complémentaires, c’est à dire les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine).
Elles sont limitées, au cours d’une semaine ou d’un mois, à un dixième de la durée du travail prévue par votre contrat de travail.
REMARQUE
Si l’exécution des heures complémentaires porte la durée du travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail, le salarié sera alors en droit de réclamer la requalification de contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
Articles L. 3123-14 et L. 3123-17 du Code du travail.

5) Puis-je refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?
NON, le refus d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur peut même être considéré comme une faute et entraîner une sanction ou un licenciement.
Ce n’est que dans des circonstances exceptionnelles que le refus peut être justifié.
Le principe :
Le refus d’exécuter les heures supplémentaires peut constituer un motif de licenciement, voire une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat sans préavis.
La gravité de la faute s’apprécie en fonction de la justification de la demande de l’employeur et des raisons du refus du salarié.
Exceptions :
Exceptionnellement le refus d’effectuer des heures supplémentaires est légitime si l’employeur n’a pas remplises obligations.
Par exemple, si les heures demandées excèdent la durée maximale du travail ou si l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires, il est alors possible de s’y opposer.
En outre, la Cour de cassation a considéré qu’un salarié pouvait exceptionnellement refuser d’effectuer des heures supplémentaires parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt par son employeur.
Article L. 3121-11 à L. 3121-13 du Code du travail.

6) Peut-on me demander de rester au travail alors que mon temps de travail est fini ?
Oui, votre employeur peut vous demander d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite de la durée maximale du travail.
Il n’est pas tenu de respecter un délai de prévenance particulier.
Par contre, si vous effectuez très souvent des heures supplémentaires, il se peut que votre contingent individuel d’heures supplémentaires librement autorisées soit dépassé.
Ce contingent est fixé par accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par accord collectif ou convention collective de branche.
En l’absence de contingent fixé par accord ou convention collectif, il est de 220 heures par an et par salarié, et de 130 heures en cas d’annualisation/modulation de la durée du travail.
Attention : Un décret du 4 novembre 2008 portant application de la loi du 20 août 2008 supprime le contingent réduit en cas de modulation.
Les contingents fixés dans les accords collectifs conclus avant la loi reste en vigueur.
Quand le contingent est dépassé, votre employeur ne peut plus vous imposer d’heures supplémentaires sans avoir obtenu l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
L’employeur n’a donc plus à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent.
En tout état de cause, les changements qui affectent l’accomplissement des heures supplémentaires n’entraînent aucune modification du contrat de travail.
Cela signifie par exemple qu’il n’est pas possible de résister aux demandes même régulières d’heures supplémentaires, ou au contraire de s’opposer à la disparition des heures supplémentaires habituelles.
Cour de Cassation, chambre sociale, 9 mars 1999 Articles L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du Code du travail La loi n° 2007-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail

II. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires détermine le nombre d’heures supplémentaires que l’employeur est en droit de demander aux salariés de réaliser.
La loi n° 2007-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail a modifié les modalités de recours aux heures supplémentaires et de fixation du contingent d’heures supplémentaires.
7 Combien d’heures le contingent d’heures supplémentaires peut-il compter ?
Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être conventionnel (déterminé par accord collectif) ou réglementaire.
Le contingent réglementaire ne s’applique qu’en l’absence de contingent conventionnel et est fixé par décret à 220 heures par salarié et par an.
Depuis la loi n° 2007-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prioritairement par accord collectif d’entreprise.
A défaut d’accord d’entreprise, le contingent est fixé par accord collectif ou convention collective de branche.
En pratique, chaque entreprise pourra négocier le volume d’heures supplémentaires que l’employeur pourra imposer aux salariés (sous réserve de ne pas dépasser la limite de 48 heures de travail par semaine).
Remarque :
En cas de modulation des horaires de travail, le contingent réglementaire est réduit à 130 heures.
Si l’accord de modulation prévoit une faible variation de la durée hebdomadaire de travail (entre 31 heures et 39 heures ou un nombre d’heures au-delà de la durée légale hebdomadaire au plus égal à 70 heures par an), le contingent applicable est de 220 heures.
Attention : un décret du 4 novembre 2008 portant application de la loi du 20 août 2008 supprime le contingent réduit en cas de modulation.
Les contingents fixés dans les accords collectifs conclus avant la loi reste en vigueur.
Articles L. 3121-11, L. 3121-11-1, D. 3121-4 du Code du travail
8 Qu’est-ce qu’un contingent d’heures supplémentaires ?
Le contingent d’heures supplémentaires détermine le nombre d’heures supplémentaires que l’employeur peut demander aux salariés de réaliser.
La loi n° 2007-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail a modifié les modalités de recours aux heures supplémentaires.
Désormais, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prioritairement par accord collectif d’entreprise.
A défaut d’accord d’entreprise, le contingent est fixé par accord collectif ou convention collective de branche.
Enfin, en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, c’est le contingent réglementaire, c’est-à-dire celui fixé par décret, qui s’applique (220 heures par an).
En pratique, chaque entreprise pourra négocier le volume d’heures supplémentaires que l’employeur pourra imposer aux salariés (sous réserve de ne pas dépasser la limite de 48 heures de travail par semaine).
L’employeur doit informer le comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, de l’utilisation des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent applicable dans l’entreprise.
Concernant les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent, l’employeur doit recueillir l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
L’employeur n’a donc plus à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent.
Articles L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du Code du travail
III. Repos compensateur
Dès lors que le salarié effectue des heures supplémentaires, il a droit un repos compensateur.
Ce dernier diffère en fonction de l’effectif de l’entreprise et selon que le salarié ait dépassé ou non le contingent d’heures supplémentaires.
9 Ma rémunération est-elle diminuée si je prends mes repos compensateurs ?
Les repos compensateurs s’ajoutent à la majoration de salaire si vous effectuez des heures supplémentaires.
Votre rémunération ne peut jamais être diminuée si vous prenez votre jour de repos compensateur. Il est considéré comme une période de travail effectif.
A NOTER : Le repos compensateur obligatoire est assimilé à une période de travail effectif essentiellement pour le calcul des droits des salariés (salaire, ancienneté, congés payés, etc.)
Il ne faudra pas prendre en compte la durée du repos compensateur pour calculer les durées maximales du travail, le droit au repos compensateur et ne sera pas imputer sur le contingent d’heures supplémentaires.
Articles L. 3121-26 à L. 3121-28 du Code du travail.
10 Repos compensateur obligatoire : à partir de quand y ai-je droit ?
Depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les modalités d’octroi du repos compensateur (ou contrepartie obligatoire en repos) ont été modifiées.
Il convient de distinguer le régime des heures supplémentaires travaillées dans le cadre du contingent et celui des heures réalisées au-delà du contingent.
Heures effectuées dans la limite du contingent :
Un repos compensateur obligatoire n’est plus obligatoire en contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent (sauf s’il est prévu par convention ou accord collectif).
Avant la loi, un repos compensateur était obligatoire au-delà de 41 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Heures effectuées au-delà du contingent :
Seul un repos compensateur est obligatoire pour les heures effectuées au-delà du contingent.
Les caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur sont définies par accord d’entreprise ou par accord de branche.
Cet accord peut également prévoir l’octroi d’un repos compensateur pour les heures travaillées dans le cadre du contingent.
La durée de ce repos compensateur est, pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, de :
– 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus,
– 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Article L. 3121-11 du Code du travail.
IV. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
Article L. 3121-22 du Code du travail
11 Comment s’effectue le paiement des heures supplémentaires ?
En l’absence de dispositions conventionnelles fixant un autre taux, la majoration de salaire est fixée à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème inclus) et 50 % au-delà (à compter de la 44ème heure).
Un accord collectif ou une convention collective peut prévoir un taux de majoration différent, sans que celui-ci ne soit inférieur à 10%, pour l’ensemble des heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure et au-delà de la 44ème heure).
Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié.
Ainsi, seront pris en compte les primes inhérentes à la nature du travail telles que les primes d’insalubrité ou de pénibilité ; ainsi que les primes de rendement individuel ou collectif.
En revanche, seront exclues les primes de panier, notamment et les primes d’ancienneté.
– Si vous travaillez 35 heures par semaine, les heures supplémentaires que vous réalisez chaque semaine doivent être payées avec votre rémunération mensuelle.
– Si votre employeur applique un dispositif particulier de réduction du temps de travail comme la modulation ou la réduction du temps de travail par l’octroi de journées de repos sur l’année vos heures supplémentaires vous seront payées :
– Soit à la fin du mois si au cours d’une semaine vous avez effectué des heures de travail au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention collective ou l’accord ou au-delà de 39 heures par semaine.
– Soit à la fin de l’année si les heures que vous avez effectuées sont supérieures à 1607 heures.
A NOTER :
Quel que soit le moment où les heures supplémentaires que vous avez effectuées vous sont payées, votre bulletin de paie doit obligatoirement mentionner le nombre d’heures supplémentaires réalisées ainsi que le taux de majoration qui leur est appliqué.
A défaut, il sera possible de considérer que la mention sur le bulletin de paye d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié.
Les sanctions pénales encourues en cas de travail dissimulé sont de trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Articles L. 3121-22, L. 3122-10, L. 3122-7, L. 3122-19 et R. 3243-1 du Code du travail.
12 Comment sont rémunérées les heures supplémentaires dans une entreprise de moins de 20 salariés ?
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale (35 heures)
A compter du 1er octobre 2007 ( Loi TEPA), le taux de majoration des 8 premières heures est de 25 % comme pour les autres entreprises de plus de 20 salariés. La majoration est de 50 % au delà.
Le taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires était auparavant fixé à 10 % (au lieu de 25 %).
Un accord collectif ou une convention collective peut prévoir un taux de majoration différent, sans que celui-ci ne soit inférieur à 10%, pour l’ensemble des heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure et au-delà de la 44ème heure).
Loi TEPA du 21août 2007 – N°2007-1223
13 Je suis payé(e) au forfait, comment sont calculées mes heures supplémentaires ?
Lorsque votre rémunération est forfaitaire, elle inclut toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires.
La convention de forfait que vous avez accepté mentionne le nombre d’heures supplémentaires qui sont inclues dans la rémunération forfaitaire. (1)
Si vous effectuez des heures supplémentaires au delà de celles prévues par la convention de forfait, ces heures supplémentaires doivent être rémunérées. (2)
ATTENTION : les salariés qui disposent d’une totale autonomie pour organiser leur travail vont être confronté à de grandes difficultés pour établir la preuve des heures supplémentaires effectuées (3)
(1) Cour de cassation, chambre sociale, 19 janv. 1999, no 96-45.628P
(2)Cour de cassation, chambre sociale le 3 décembre 2003, le 31 janvier 1996 et le 19 avril 2000.
(3) Cour de cassation, chambre sociale,17 juillet 2007 ; n°06.40630
14 Le paiement de mes heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos compensateur de remplacement ?
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sous certaines conditions, en totalité ou en partie, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement.
1. La mise en place du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place dans l’entreprise ou l’établissement par une convention ou un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche (1).
Toutefois, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non soumises à l’obligation annuelle de négocier, l’employeur peut prévoir qu’une partie ou la totalité du paiement des heures supplémentaires sera compensée par un repos compensateur équivalent. Mais, l’employeur doit nécessairement recueillir l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent : ils ne doivent pas s’y opposer.
2. La durée du repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées par un salarié donneront lieu à un repos compensateur de remplacement :
– Si un salarié a effectué des heures supplémentaires comprises entre la 35ème heure et la 43ème heure, le salarié a droit à une heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire, soit 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires.
– Au-delà de la 43ème heure, le salarié bénéficie d’une heure et 30 minutes de repos par heure supplémentaire.
3. Information du salarié
A défaut de précision conventionnelle contraire, le salarié doit être informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement auquel il a droit par un document annexé au bulletin de paie. Par ailleurs, dès que ce nombre atteint sept heures, le document doit comporter une mention qui notifie au salarié l’ouverture de son droit à repos et son obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après
son ouverture.
(1) Article L. 3121-24 du Code du travail
(2) Article D. 3171-11 du Code du travail
15 Le paiement des heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos ?
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’octroi d’un repos appelé « repos compensateur de remplacement ».
Le repos compensateur de remplacement peut concerner le paiement seul de l’heure supplémentaire, sa majoration ou les deux.
Durée du repos compensateur de remplacement :
– 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ;
– 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.
Mise en place du repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur peut être mis en place dans l’entreprise par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (et non plus par accord collectif étendu, c’est-à-dire nécessitant un arrêté du ministère du Travail).
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non soumises à l’obligation annuelle de négocier, le repos compensateur peut être institué sur décision du chef d’entreprise sous réserve que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y soient pas opposés.
Article L. 3121-24 du Code du travail
16 Le paiement de mes heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos compensateur de remplacement ?
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sous certaines conditions, en totalité ou en partie, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement.
1. La mise en place du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place dans l’entreprise ou l’établissement par une convention ou un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Toutefois, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non soumises à l’obligation annuelle de négocier, l’employeur peut prévoir qu’une partie ou la totalité du paiement des heures supplémentaires sera compensée par un repos compensateur équivalent. Mais, l’employeur doit nécessairement recueillir l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent : ils ne doivent pas s’y opposer.
2. La durée du repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées par un salarié donneront lieu à un repos compensateur de remplacement :
– Si un salarié a effectué des heures supplémentaires comprises entre la 35ème heure et la 43ème heure, le salarié a droit à une heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire, soit 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires.
– Au-delà de la 43ème heure, le salarié bénéficie d’une heure et 30 minutes de repos par heure supplémentaire.
3. Information du salarié
A défaut de précision conventionnelle contraire, le salarié doit être informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement auquel il a droit par un document annexé au bulletin de paie. Par ailleurs, dès que ce nombre atteint sept heures, le document doit comporter une mention qui notifie au salarié l’ouverture de son droit à repos et son obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après
son ouverture.
Article L. 3121-24 du Code du travail Article D. 3171-11 du Code du travail
V. Contentieux : saisir le juge sur la rémunération des heures supplémentaires
Vous effectuez des heures supplémentaires et vous souhaitez saisir le juge car votre employeur ne respecte pas ses obligations.
Vous pouvez notamment vous tourner vers le juge :
– pour contester le nombre d’heures supplémentaires que l’employeur vous impose ;
– pour contester la rémunération de vos heures supplémentaires ;
– pour contester l’absence de contrepartie en repos.
Comment saisir le Conseil de prud’hommes, devez-vous vous faire assister d’un avocat ?
A quelles indemnités pourriez-vous prétendre en cas de succès devant le juge ?
17 Que sont les heures complémentaires ?
Les heures complémentaires sont les heures réalisées par un travailleur à temps partiel au-delà de son horaire contractuel de travail.
Le recours aux heures complémentaires doit être prévu dans le contrat de travail.
De plus, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectué est limité. Il ne peut pas être supérieur au-delà du 1/10 ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, voir au 1/3 si la convention collective le prévoit (1) (depuis la loi Aubry 1 seule une convention de branche étendue peut étendre le nombre d’heures complémentaires).
L’employeur doit prévenir le salarié 3 jours à l’avance qu’il aura à effectuer des heures complémentaires.
Mais le salarié peut refuser d’effectuer ces heures complémentaires sans que cela soit un motif de sanction (2).
Rémunération
En principe, les heures complémentaires sont rémunérées comme des heures normales de travail. En revanche, si un accord de branche étendu prévoit que les heures complémentaires peuvent aller au-delà de 1/10 ème du temps de travail prévu au contrat, ces heures seront majorées de 25 % (3).
Les heures complémentaires ne donnent pas lieu à repos compensateur, au contraire des heures supplémentaires.
Limites
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent conduire le salarié à temps partiel à effectuer le même nombre d’heures que celui à temps plein, à défaut, le contrat pourra être requalifié en contrat de travail à temps plein.
Le salarié qui effectue des heures complémentaires supérieures au maximum autorisé pourra obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (4).
Enfin, dans le cas où les heures complémentaires sont utilisées régulièrement (12 semaines consécutives, ou 12 semaines sur une période de 15 semaines), l’employeur devra modifier l’horaire du contrat de travail à temps partiel en conséquence.
A noter : Employeurs et salariés ne peuvent se mettre d’accord pour augmenter ces durées maximales prévues.
(1) Article L.3123-17 et 18 du Code du travail
(2) Article L.3123-20 du Code du travail
(3) Article L.3123-19 du Code du travail
(4) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 juin 1999
18 En cas de litige, qui doit prouver l’existence des heures supplémentaires ?
Il s’agit d’une question délicate.
-> En principe, l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge se prononce au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.
Ainsi, les juges ont admis que la preuve des heures de travail n’incombe spécialement à aucune des parties.
-> Une nuance doit être apportée à ce principe. En effet, les juges ont décidé qu’il appartenait au salarié de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande. Il ne s’agit pas pour le salarié de prouver sa demande mais d’apporter ce qu’on appelle un commencement de preuve. Les juges ont voulu, par ce biais, éviter des procédures engagées à la légère.
A NOTER : la Cour de cassation a considéré qu’à partir du moment où le salarié fournit un décompte détaillé de son temps de travail à partir de fiches précisant ses horaires journaliers, et que l’employeur n’est pas en mesure de produire d’élément justifiant ces horaires ou de démontrer l’inexactitude du décompte présenté par le salarié, une cour d’appel peut décider à bon droit que la preuve des heures supplémentaires est rapportée Article L. 3171-4 du Code du travail.
19 Puis-je réclamer le paiement d’heures supplémentaires accomplies mais non demandées par l’employeur ?
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite donnent lieu à rémunération.
Cass.soc. 20 mars 1980, n° 78-40.979
Cass.soc. 30 mars 1994, n° 90-43.246
Toutefois, quelques tempéraments sont apportés à cette jurisprudence :
– Lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de son employeur, les juges peuvent en déduire que ce dernier a donné son accord (au moins implicitement) pour l’exécution des heures supplémentaires et condamner l’employeur à rémunérer les heures ainsi effectuées.
Cass.soc. 10 mai 2000, n°98-40.736
– Si l’employeur savait que le salarié accomplissait des heures supplémentaires, que ces heures ont été effectuées pendant une longue période et régulièrement sans que l’employeur ne s’y oppose, ces heures devront être payées.
Cass.soc. 31 mars 1998, n° 96-41.878
– Si par lettre, l’employeur a formellement interdit au salarié de faire des heures supplémentaires alors qu’il le sollicite le matin et en fin de journée de manière continue, le salarié pourra solliciter la rémunération de ces heures supplémentaires.
Cour d’appel de Versailles, 12 février 2003, n° 01-3570
20 Comment prouver que j’effectue des heures supplémentaires ? Le fait de noter les horaires supplémentaires que j’effectue est-il une preuve suffisante pour pouvoir réclamer le paiement de ces heures ?
Ce n’est pas toujours suffisant mais c’est un bon début…
Le problème des heures supplémentaires et de leur preuve est crucial et a fait l’objet d’une jurisprudence abondante de la part de la Cour de Cassation qui, malgré ses efforts, n’apporte toujours pas une réponse très nette dans l’interprétation qui doit être faite du texte, laissant finalement aux juges un pouvoir d’appréciation souverain au cas par cas.
La règle concernant la charge de la preuve est posé par l’article L. 3171-4 du Code du travail.
« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».
Aux termes de cet article la charge de la preuve incombe en fait aux deux parties : l’employeur doit justifier des horaires accomplis par son salarié, le salarié doit apporter des éléments à l’appui de sa demande.
->Quels sont donc ces éléments ?
Par l’arrêt dit « des Clochetons » du 25 février 2004, la Cour de Cassation a essayé de définir les éléments recevables de ceux qui ne le seraient pas. Ainsi une simple allégation du salarié s’avère insuffisante, la Cour de Cassation exigeant des éléments de nature à étayer la demande du salarié et pouvant constituer un commencement de preuve.
Pour autant, le 10 mai 2007, la même Cour de Cassation a considéré que la preuve n’incombait pas au seul salarié et que les éléments qu’il produisait (tableaux récapitulatifs manuscrits mais sans visa de l’employeur) ne pouvaient être écartés.
En conséquence, noter les heures effectuées est donc la première des précautions mais tous les éléments objectifs qui permettraient de corroborer ces indications, témoignages ou autres ne peuvent que renforcer valablement les moyens de preuve nécessaire à toute démarche en revendication de paiement d’heures supplémentaires.
21 Je travaille plus de 35h par semaine. J’ai appris que j’avais droit à des repos compensateurs mais mon employeur ne m’en a jamais informé. Que puis-je faire ?
Réponse de Maître Eric Rocheblave
Avocat au Barreau de Montepellier
Si vous n’avez pas été en mesure, du fait de l’absence d’information par votre employeur sur vos droits à repos compensateur, de formuler une demande de repos, vous avez droit à l’indemnisation du préjudice subi.
Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.
La prescription instituée par l’article L 3245-1 du Code du travail s’applique à toute action engagée à raison des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail. Tel est le cas d’une demande tendant au versement de sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur.
Si votre employeur conteste les heures supplémentaires que vous avez effectuées, l’indemnité, alors allouée en compensation du repos compensateur non pris a le caractère de dommages et intérêts qui ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Ainsi, l’indemnité, allouée en compensation du repos compensateur non pris du fait de la contestation par l’employeur des heures supplémentaires effectuées par le salarié ayant le caractère de dommages et intérêts, échappe ainsi à la prescription.
Dans tous les cas, je vous invite sans attendre à mettre en demeure votre employeur à vous indemniser en compensation du repos compensateur non pris et à saisir le Conseil de prud’hommes en cas de refus.
22 Mon employeur a-t-il le droit de prélever directement sur mon salaire des heures supplémentaires qu’il m’a payé il y a deux ans ?
Les juges considèrent qu’ont une nature de salaire toutes les sommes liées à l’exécution d’un travail salarié (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2004. N° de pourvoi : 01-47218, Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2004. N° de pourvoi : 02-41877, Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 12 juillet 2006. N° de pourvoi : 04-48687).
Ainsi, la rémunération que vous percevez au titre de vos heures supplémentaires, majorations comprises, a la nature de salaires.
La loi prévoit que votre employeur est en droit de vous réclamer le remboursement des salaires qu’il vous aurait indûment versés (Articles 1235 et 1376 du Code Civil).
Vous ne pouvez vous opposer à cette demande de remboursement, sauf si il apparaît que votre employeur vous a versé les sommes litigieuses en toute connaissance de cause (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 24 novembre 1993. N° de pourvoi : 89-44820 ; Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 1993. N° de pourvoi : 92-41817).
De plus, votre employeur est autorisé à compenser le paiement des salaires indus, sur les salaires dus, afin d’obtenir le remboursement.
Toutefois, cette compensation ne doit jamais avoir pour effet de ramener votre rémunération à un montant inférieur au Revenu de Solidarité Active (RSA).
A savoir : L’action en paiement des salaires se prescrit par 2 ans, elle est libératoire et concerne tous les salariés. La prescription s’applique également aux demandes de remboursement des salaires indûment versés
23 Y a-t-il modification du contrat de travail lorsque l’employeur met en place des heures supplémentaires de travail ?
Le principe :
Lorsque l’employeur décide de mettre en place des heures supplémentaires, dès lors que sa décision est conforme à la loi ou à la convention collective le salarié qui refuse de faire ces heures supplémentaires commet une faute qui peut être sanctionnée par l’employeur jusqu’au licenciement.
Les juges ont dit :
Cependant, les juges qualifient parfois l’adjonction d’heures supplémentaires de modification de contrat de travail pour laquelle l’accord du salarié est nécessaire à leurs mises en place. C’est le cas notamment lorsque le chef d’entreprise a recours systématiquement aux heures supplémentaires,
A l’inverse, une réduction des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 1991, N° 89-44.485. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mai 1991, N° 89-44485.

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